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Quelle RESPONSABILITÉ pour notre AVENIR ?

Ne pensez-vous pas que l’idée d’une crise économique uniquement causée par un environnement politique et économique échappant au contrôle des dirigeants des entreprises  dégénère en un paradigme unique aveuglant et réducteur ?
Ne serait-il pas plus pertinent et responsabilisant d’aller rechercher une part des problématiques actuelles dans nos modes de perception et de pensée en tant qu’acteurs de l’entreprise ?

Je vous l’accorde, nos échanges avec les cadres des entreprises, convergent dans leurs constats : perspectives économiques peu favorables, manque de lisibilité pour les décisions, concurrence accrue et baisse des marges, réactivité opérationnelle prédominante, activisme désordonné et dysfonctionnements internes exacerbés.

Mais n’y a-t-il pas des risques sous-jacents graves à se morfondre sur ces états de fait ou de les laisser s’imposer à tous comme l’unique réalité possible. Ne croyez-vous pas que ces perceptions menacent et affaiblissement la croyance des collaborateurs en un avenir meilleur ? Qu’avec leur entreprise qui subit, leur sentiment d’appartenance se distende, qu’une certaine fatigue et démobilisation et parfois même des tensions internes prennent le pas sur l’enthousiasme des équipes.

Une évidence s’impose :
Plus on reste concentré sur ce qui ne va pas, plus on se focalise sur le manque, plus on génère par défaut une énergie créatrice qui engendre ainsi davantage de ce qui nous insatisfait.

L’entreprise est-elle oui ou non impactée par la vision de ses propres collaborateurs quant à son présent et son avenir possible ?
N’avons-nous pas des filtres qui déforment nos perceptions de l’environnement aussi bien conjoncturel qu’interne à notre propre structure ?
L’habitude trop réactive de ne regarder que ce qui dérange ne détourne-t-elle pas notre volonté de porter notre regard sur ce que nous désirons et voulons atteindre réellement ?
Voilà surement le vrai enjeu : Avons-nous une idée claire de ce que nous voulons collectivement pour notre entreprise ?

Est-ce que les dirigeants proposent une vision claire et des ambitions qui fassent promesse pour tous ? Quelle opportunité représente donc l’entreprise aujourd’hui pour ses cadres et collaborateurs ?
L’entreprise possède-t-elle une identité forte en harmonie avec les aspirations et les attentes des hommes qui la composent capable de lui faire surmonter les obstacles du moment ?

Est-elle un lieu où je suis acteur d’une mission en cohérence avec mes valeurs et mes désirs ou un cadre au sein duquel je subis (environnements, rôle, procédures, hiérarchie, perte de sens…) ?

Se poser ces questions avant même d’y répondre, c’est décider d’ouvrir de nouvelles perspectives pour prendre une responsabilité collective sur l’avenir !

Olivier PELRAS

MANAGEMENT et ADN

« Manager » est une fonction complexe et passionnante qui se structure autour de missions complémentaires et cohérentes dans le cadre d’une entreprise et d’une stratégie définie.

On peut certes schématiser les missions du manager autour de 4 rôles majeurs, toutefois la « recette » est-elle toujours la même quel que soit l’entreprise ?

Les rôles fondamentaux se structurent autour de ses 4 axes :

1)      INSTITUTIONNEL (symbole de l’autorité, porteur de la stratégie, garant des règles et processus, ambassadeur et porte-parole…)

2)      ANIMATION (organisateur des missions, développeur des talents, accompagnateur des personnes, promoteur de la performance…)

3)      INFORMATION (observateur, capteur et diffuseur de l’information, transmetteur de sens et des bonnes pratiques…)

4)      OPÉRATIONNEL et DÉCISIONNEL (initiateur, planificateur, optimisateur, négociateur, gestionnaire…)

Les missions du manager évoluent sous un ensemble de contraintes liées au contexte économique et réglementaires, aux exigences de l’actionnariat, aux engagements contractuels ainsi qu’aux besoins des personnes pour lesquelles il assume sa responsabilité.

Manager équivaut aujourd’hui à animer, souvent ; coacher, parfois ; s’imposer en leader quand il le faut ; piloter des projets, de plus en plus et favoriser la dimension communautaire, plus rarement. Savoir apporter sa valeur ajoutée et s’assurer que cet ajout est tangible et profitable à tous est un challenge de tous les instants.

Garder un équilibre intérieur face à ses multiples missions et postures, pouvoir faire prévaloir son positionnement sans céder à trop de sensibilité personnelle est un chemin ardu ou se côtoient parfois solitude et découragement.

Mais manager n’est pas un acte qui ne se résume pas à une simple performance individuelle. Il s’inscrit dans le contexte d’une entreprise et d’une communauté humaine avec son histoire, son mode de vie, ses valeurs et ses ambitions (ADN) …

Manager chez « X » n’est pas manager chez « Y » ou alors c’est appliquer maladroitement des recettes toutes faites en s’appuyant sur une rigidité comportementale édictée par des principes et certitudes fortement ancrés dans des croyances qui ne sont in-finé, que des conditionnements.

Manager c’est se donner une liberté intérieure,

–       D’abord parce qu’on a fait le choix de son entreprise et que ce dernier s’origine dans une compatibilité de valeurs et de vision.

–       Ensuite, parce que on se met au service d’un tout plus grand que soi et donc, qu’on s’inscrit dans un challenge collégial et non égotique et solitaire

–       Enfin parce qu’on a la conscience de la spécificité de son entreprise et que cette singularité est un guide qui libère des stéréotypes comportementaux.

–       Et par-dessus tout, on a appris à se connaître et à se reconnaître dans ses « petits schémas intérieurs », obtus ou trop réactifs et on a su réaliser où se situent les vrais enjeux « d’Être Soi » au milieu de l’océan du « Faire » et malgré les influences externes perçues.

Olivier PELRAS

TEST d’IDENTITE

Êtes-vous vraiment porteur
de l’identité de votre entreprise ?

Testez votre niveau d’ADN

1)      Connaissez-vous les principes fondateurs de votre entreprise ?

2)      Existe-t-il une histoire et des réussites partagées par l’ensemble des collaborateurs ?

3)      Pourriez-vous définir 3 postulats identitaires de votre entreprise ?

4)      Vos collaborateurs peuvent-ils définir les valeurs fondamentales de l’entreprise ?

5)      Existe-t-il une éthique et des règles propres à votre entreprise ?

6)      Quels sont selon vous, les principaux facteurs d’appartenance appropriables par vos
collaborateurs ?

7)      Est-ce que vos cadres ont une conscience claire des singularités de votre entreprise ?

8)      L’ambition de l’entreprise est-elle diffusée à tous les collaborateurs ?

9)      Vos modes d’organisation sont-ils réellement sous-tendus par des principes issus de
l’expérience et de la culture ?

10)   Existe-t-il des principes de management spécifiques à votre entreprise ?

Notez 1 pour OUI et 0 pour Non

De 1 à 3           Vous avez une base historique mais pas conscientisée. Avez-vous pensé à mener
une réflexion pour développer l’appartenance et la motivation ?

De 4 à 6           Vous avez des fondements identitaires avérés. Avez-vous pensé à les incarner
dans vos modes de management ?

De 7 à 9           Vous avez un matériau identitaire solide Avez-vous un outil référent de votre
culture, utilisable pour sa transmission et optimiser votre performance globale ?

10                    Bravo nous vous invitions à venir partager votre expérience avec nos consultants !

 

ADN et Séquencage

Nous vous parlons d’ADN dans ce blog depuis plusieurs semaines. Nous vous proposons aujourd’hui de décrypter ses constituants. Derrière ce concept en vogue, porté par de nombreux dirigeants, se dissimule un gisement inexploité  de ressources favorisant la différentiation, l’appartenance, la motivation et l’unité.

Le séquençage de l’ADN s’effectue en prenant en compte tous les gènes qui le composent au travers d’une investigation portant sur l’expérience et caractéristiques de l’entreprise (Passe, Présent, Futur) :

Au début, sous l’impulsion de ses GENES FONDATEURS l’entreprise se crée, se singularise, se définit. Ils sont caractérisables par:

–          La Raison d’être conçue par son ou ses créateurs
–          Les Ambitions calquées sur leur vision du monde,
–          Les Principes et Valeurs fondatrices, Croyances de vie
–          La Cohérence comportementale associée
–          Les Histoires et mythes véhiculés

Ensuite, sous l’influence de ses GENES d’EXPRESSION l’entreprise s’accroit, se structure et s’exprime, ils sont formalisables par:

–          Les Succès et Echecs
–          Le Process et L’Organisation
–          Le Système de gouvernance
–          Les Modes de vie et d’échanges
–          Les Rites internes
–          Bonnes pratiques

Enfin, sous la volonté de ses GENES de TRANSMISSION l’entreprise s’adapte, se modifie pour se pérenniser, ils sont définissables par:

–          L’Ambition stratégique réactualisée
–          Les Principes et éthique de management
–          Le Développement et la Transmission des compétences
–          La Dynamique motivationnelle
–          La Communication interne externe
–          L’Esprit d’innovation

 Chaque élément du Génome recèle une part de l’essence de l’entreprise. En même temps, il détient la connaissance globale des interactions systémiques entre tous les autres éléments du Génome et le rôle de chacun.
Une analyse approfondie des éléments, y compris les plus négligés, ouvre un espace de régénération exploitable pour répondre aux multiples défis de l’entreprise aussi bien organisationnels, motivationnels que stratégiques.
Décrypter et se réapproprier L’ADN est certainement le meilleur remède anticrise qui pousse à guérir sous l’action reconstituante de ses propres anticorps !

Olivier PELRAS

L’ADN de l’entreprise: Stratégie anti-crise !

 

L’ADN se définit comme une chaîne d’informations génétiques cryptées, dont chaque maillon forme une unité, un gène, recelant en lui le futur développement de l’organisme qu’il va générer. L’entreprise possède aussi, cette plus infime particule de vie à partir de laquelle va croître son potentiel d’expression.

Elle est ainsi équipée de caractéristiques spécifiques : Une raison d’être issue de ses créateurs, leurs ambitions calquées sur leur vision du monde, leurs valeurs fondatrices, leurs croyances et principes de management tout autant que la cohérence de leurs actes à partir de ce matériau identitaire.

Sous ses directions successives, l’entreprise s’accroit, s’enrichit d’influences générées par son environnement et évolue par les effets de sa propre dynamique (histoire, succès, réalisations, ambitions, rites…). Tous ces éléments s’amalgament dans une forme distincte et fonctionnelle qu’elle revêt à un moment donné : organisation, structures, process, ressources humaines…

C’est dans ce creuset identitaire, que se façonnent l’intelligence du modèle, la dynamique de son management, l’unité de son collectif, sa capacité d’adaptation, d’évolution et de pérennité.

Dans ces temps difficiles, Il est impératif pour l’entreprise:

–   Que les fondements de son identité soient conscientisés par tous les collaborateurs pour plus d’appartenance et d’engagement.
–   Que sa stratégie et sa gouvernance soit portées par une créativité revivifiée découlant de son essence et de son modèle singulier.
–   Que chaque acteur se sente à la fois être une partie de son entreprise et son représentant.

La confiance de l’entreprise en son avenir et dans ses propres capacités se construit par la faculté de ses hommes à la réinventer en s’appropriant l’énergie originelle contenue dans son identité et sa dynamique de vie.

.Olivier PELRAS