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ADN et LIEN COMMUNAUTAIRE

Et si l’ADN servait de lien communautaire pour plus d’adhésion

Nous avons vu que l’ADN est porteur de vie et qu’une de ses caractéristiques est son ADAPTABILITE. Son deuxième fondement est la FONCTIONNALITE.

La vie ne retient que ce qui est fonctionnel. C’est-à-dire que ce qui fonctionne, ce qui marche. Elle ne s’embarrasse pas de jugement de valeur sur ce qui est bien ou mal mais se développe seulement sur ce qui la nourrit parce que cela lui ramène une énergie qui régénère et non qui se dilapide inutilement.

Un système a besoin d’être fluide pour éviter les dysfonctionnements générés par la démotivation, le manque d’implication ou parfois le zèle de certains arcboutés sur les prérogatives de leur poste.

Le plus grand garant de la fonctionnalité  d’un système humain est certainement la notion de communauté. Une communauté est un groupe de personnes unies par leur attachement à une cause commune que ne décourage ni les difficultés ni le manque de ressources et qui s’intéresse plus à ce qu’elles peuvent  accomplir ensemble que la question de savoir à qui profitera la réussite.

La question que je me pose est de définir si une structure hiérarchique, utile pour coordonner les activités des personnes et fédérer les efforts est aujourd’hui idéale (avec l’avènement des générations Y et Z) pour motiver et donner aux gens l’envie d’aller plus loin, plus haut et donc de rendre l’entreprise plus fonctionnelle et fluide.

Quand il s’agit de mobiliser les capacités humaines, les communautés réussissent mieux que les bureaucraties. Pour plusieurs raisons :

Dans un système hiérarchique bureaucratique, la base de l’échange est contrac­tuelle — vous êtes payé pour effectuer le travail que l’on vous a confié. Dans une communauté, l’échange repose sur le volontariat – vous donnez votre travail en échange d’une chance d’être vraiment utile ou d’exercer vos talents.

Dans une bureaucratie, la « loyauté » résulte de la dépendance économique. Dans une communauté, le dévouement et l’engagement résultent du fait que chacun adhère aux buts et aux objectifs du groupe.

Pour la supervision et le contrôle, les bureaucraties s’appuient sur de nombreux échelons de management et sur un faisceau de politiques et de règlements. Les commu­nautés, au contraire, comptent sur les normes, les valeurs et l’amicale stimulation entre collègues.

Les contributions individuelles sont généra­lement circonscrites dans une bureaucratie – à la fonction de chacun.

Dans une communauté, la capacité et la personnalité contribuent davantage à déterminer qui fait quoi que les états de service et les descriptions de poste. Et si, dans une bureaucratie, les récompenses sont essentiellement financières, dans une communauté elles sont surtout d’ordre affectif. Le management y est en général beaucoup plus léger que dans une bureau­cratie. C’est cette caractéristique, plus que toute autre, qui lui permet de décupler les capacités humaines.

A méditer pour un management plus innovant ?…

Olivier PELRAS

DERIVES IDENTITAIRES

Vous en conviendrez avec moi : la plupart des dirigeants actuels conscients des enjeux d’adaptation de leur structure à son environnement s’impliquent avec énergie pour poursuivre son développement. Ils s’organisent pour étoffer leurs services afin de répondre efficacement à leurs obligations contractuelles et sociétales. Vous reconnaîtrez sans doute également que sans une vigilance consciente et permanente, cette croissance nécessaire risque d’entrainer un affaiblissement dommageable du modèle identitaire et de sa dynamique de succès.
En effet, l’intégration de nouveaux collaborateurs et cadres non porteurs du projet originel, la dépendance à des donneurs d’ordre durement acquis, la concurrence effrénée, sont autant de challenges qui, s’ils deviennent trop contraignants imposent une effervescence accrue, un moindre temps de réflexion et parfois des impératifs financiers drastiques pour préserver les résultats.

Si la situation perdure trop longtemps, surviennent souvent des insatisfactions sous-jacentes, des incohérences managériales ou stratégiques, une dynamique interne qui s’affaiblit, des tensions malsaines jusque dans le CODIR. Moins l’entreprise fonctionne sur ses fondements identitaires (ADN), plus elle génère un certain niveau « d’entropie »
Plus l’entropie d’un système augmente, moins ses éléments sont ordonnés, liés entre eux et capables de produire des effets mécaniques, et plus grande est la part d‘énergie inutilisée pour l’obtention d’un travail ; c’est-à-dire gaspillée de façon incohérente. (Loi de thermodynamique).

Le degré d’entropie se mesure par l’introspection des dysfonctionnements individuels et collectifs et leur système de régulation. Cette analyse met en lumière les facteurs de dégradation et les causes de non motivation et de désappartenance générant mal être et frustration (RPS). Cet état de dégénérescence équivaut à une perte, un affaiblissement de l’essence qui s’accroîtra inévitablement si une majorité des collaborateurs perd la conscience de ce qu’est « leur entreprise, en tant que vraie communauté de vie ».

Vous l’aurez compris, la seule cause de l’entropie et son seul remède est le mode de gouvernance de l’entreprise. En effet, c’est bien là une des missions majeures d’une direction d’entreprise : Garantir l’unité, la force créatrice de son ensemble par ses capacités à s’ajuster en conscience à son mouvement perpétuel, à appréhender et concevoir ses propres vérités, les décliner en valeurs et les comporter dans l’exemplarité.

Olivier PELRAS